Gestión de los Recursos en las empresas agrarias

Por Recursos Humanos solemos entender, en la mayoría de los casos, la gestión administrativa del personal: las nóminas, contratos, despidos y poco más. Lo primero a decir en este campo es que hay que entender que significa esto de los recursos humanos. Para el caso vamos ha centrarnos fundamentalmente en la primera palabra: Los recursos humanos son recursos, esto quiere decir que gracias a ellos se obtienen los resultados y sin ellos no se obtienen los resultados de la empresa. Esta realidad es de perogrullo, sin embargo, es recurrentemente olvidada, sino no se explica la escandalosa criba del personal, el flagrante abuso en despidos, reestructuraciones y ERES.

Estamos en contra de la nostálgica defensa del término “departamento de personal” en entornos donde se obvia la visión mencionada, y el recurso es “liquidado”, y con ello descapitalizada la empresa. Es un avance hablar de Recursos Humanos y entender verdaderamente lo que significa recurso e inversión en la empresa, no el trasnochado efecto paternalista de que el personal es un gasto.

Volvamos ha decirlo: los recursos es lo que nos permite hacer el negocio y sin ellos no hay negocio que valga, es un gran error pensar que los recursos humanos se adquieren tan o más fácilmente que los materiales, ni en estos es tan rápido el dotarse (hay que pedir ofertas, escoger la mejor, conseguir crédito, instalar el activo, aprender a usarlo y darle el máximo provecho, etc.)

Si entendemos esta realidad, también y especialmente respecto del recursos humanos, no admitiremos como posibilidad la escandalosa criba que se ha hecho. El recurso humano no es un coste, es una inversión, y “prescindir” de él, una descapitalización de la empresa, que no tiene retorno sin altísimo coste posterior.

La experiencia es un grado y el tiempo juega a su favor, perder el recurso humano con experiencia es perder los años que costará que ese conocimiento vuelva a ser adquirido, en ocasiones esa pérdida de conocimiento es irreemplazable.

En las explotaciones agrarias la realidad no es distinta. El recurso humano es la clave.

Hay dos grandes metas para la gestión de los recursos humanos del siglo XXI, en la línea de la que estamos hablando, lo más moderno y competitivo del management:

• • Al recurso humano hay que formarlo, pero no en base a cursillos, sino en base a hacerlo más competente: que sus operaciones, procesos, actividades las haga mejor. La formación del recursos humano es la de aprender y mejorar un oficio, la pedagogía de la alternancia de la EFA lo ha entendido muy bien desde hace décadas, cuando se ha constituido como esencia de la formación profesional. La formación está ante todo y sobre todo en el lugar de trabajo.

  • Al recurso humano hay que hablarle y escucharle, el sabe los problemas que tiene (que son los del trabajo y los de la empresa) y muchas veces sus soluciones son las mejores. Que participe es absolutamente prioritario, sin ello no puede haber unidad de propósito (estrategia) ni excelencia (calidad), ni eficiencia (costes competitivos, precio venta al público)

Uno de los problemas mayores de la explotación agraria es el crecimiento, pues con él viene la división del trabajo, esta modifica el modo de hacer las cosas que hasta ese momento funcionaban. El trabajo dividido genera la necesidad de tareas nuevas de relación y coordinación entre actividades, tareas distintas del propio negocio y del producto, tareas de gestión especialmente de las llamadas operaciones, estas tareas requieren una capacitación especial que la experiencia o la formación técnica no suelen brindar

En las operaciones hay por lo menos tres claves:

• • El trabajo debe ser definido.

  • El procedimiento especificado.

  • El modo de hacer las cosas estandarizado

El punto de mejora más importante es la eficiencia, la organización tiene que trabajar incansablemente por hacer las cosas mejor y más baratas y esto solo se puede hacer con los recursos humanos, con todos los recursos humanos, integrándolos en todos los planos.

La gran tarea pendiente en todo el tejido empresarial español es que la innovación parte de la mejora, esta se hace día a día en las operaciones y en cada contacto con el cliente.

Estamos ante un cambio de paradigma donde el cliente no es alguien que compra sino una persona, y este producto y servicio personalizado es algo que la explotación agraria sabe hacer muy bien. Este paradigma respecto del cliente también se aplica al cliente interno por lo que la consideración personal del trabajador (camino que pasa por considerarle previamente recurso, es decir, algo sine qua non, muy valioso) es consecuencia inmediata del mismo.

A veces parece que la gestión de recursos humanos se desparrama, pero es bastante sencillo, toda la clave de la gestión de los Recursos Humanos estriba en tener presente que es lo que hace que “la gente esté allí” la gente está allí porque es gente y quiere o necesita trabajar, la gestión por tanto está hacer que se les trate como personas y organizar el trabajo en coherencia con esto.

Así, lo que motiva es un trabajo más humano, esta es “la gran desconocida” de los recursos humanos, que se centra en la retribución o “supuestos beneficios sociales” todos de corte más o menos económico, o declaraciones de intenciones comúnmente infructuosas. Sin quitar aquello, la clave de la motivación es la organización del trabajo más humano, donde al trabajador se le escucha, participa, propone, decide, aprende, piensa. Las empresas agrarias lo tienen mejor pues su entorno es menos individualista, su vida mas austera pero de mayor calidad, y las relaciones entre personas una de las esencias del entorno rural.

Todo esto, que es de lo más avanzado en la visión de las gestión de recursos humanos que se centra esencialmente en la gestión de operaciones, en lo que hace el operario, trabajador o empleado, en realidad es bastante sencillo pues se resume en preguntarle al que hace las cosas que problemas tiene y que necesita para hacerlas mejor, pues el principio de que “el que mejor conoce un trabajo es el que lo realiza” es suficiente para inspirar un nuevo modo de gestionar las relaciones laborales, de inspirar la innovación y la competitividad. No hace falta mas que creérselo y actuar en consecuencia, el centro está en el que hace el trabajo no en el que lo dirige. De otro modo andaremos a vueltas sobre asuntos que no son el “core del negocio”

Es importante empezar a tener un cierto “amor por los problemas”, se tiene que acabar lo de “matar al mensajero”, el que cuenta lo que no va bien para que mejore, es un héroe, a ese héroe, que se preocupa por la empresa, hay que condecorarle y ayudarle en su función.

Las quejas, reclamaciones, incidencias y problemas son auténticos tesoros si los escuchamos e intentamos resolverlos de raíz, si por el contrario como avestruces, por incapacidad, miedo o ignorancia no queremos saber nada de ellos, como si el que lo cuenta fuera el problema..., entonces perdemos la competitividad a chorros, y en vacas flacas (en las que estamos) no hay empresa que aguante.

Finalmente, cualquier fórmula para recoger y actuar según los problemas de empleados y clientes es el futuro de la competitividad y la innovación, y de un trabajo a la altura del hombre de hoy.